八旬老者再上阵 后浪为何不汹涌

发表时间:2021-09-16 11:50
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作者 | 王世昱


时至今日,浙江美大还存在着浓郁的家族管理特色,公司股权高度集中在夏氏家族的手中。夏志生、其儿子夏鼎与女儿夏兰分别持有浙江美大21.20%、20.99%和10.22%的股份。


2017年,夏志生之子夏鼎曾接替其父亲夏志生担任公司董事长和总经理,但2019年底其因个人原因辞职,同时由夏志生之女夏兰接棒董事长和总经理;2020年,夏兰同样因个人原因辞去总经理一职,并由夏志生担任公司总经理。而目前浙江美大总经理夏志生已年近八旬,本该在颐养天年的时刻不得不再次挂帅,在旁人眼中也颇有些悲壮色彩。


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家族企业的传承可谓不易,比如现年75岁的曹德旺,依然出任福耀玻璃董事长职务。曹德旺早在1989年就将不满20岁的曹晖安排进入福耀玻璃,从底层开始通过各个角度了解公司事务,为接班做足准备。然而2005年,曹晖在35岁时首次上任总经理后8个月便辞任。一年后,曹晖再次担任总经理一职,这次持续了9年,2015年7月再次选择离去。三年后的2018年6月,“玻璃大王”曹德旺对外宣布,其在外创业的儿子曹晖将回归福耀玻璃,终于愿意接班了。


为何家族企业总是会出现“接班危机”?为何公司内部的优秀员工在关键时刻总是顶不上去?想必是这些公司的激励机制与晋升渠道出现了问题。


当下,人才俨然已经成为企业发展的第一资源,如何吸引新员工、留住优秀员工、激励老员工成了企业头疼的问题。



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如果一个企业能够拥有科学的激励机制与畅通的晋升渠道,对于现有员工来说,一方面可以让优秀员工更大程度地分享企业成长所带来的丰硕成果,激发奋斗目标尚不明朗的新员工及颇有倦怠的公司元老;另一方面,员工离职意味着更高的失败成本,从而起到留住员工的目的。


同时,科学的激励机制与畅通的晋升渠道也能够更好地吸引优秀的外部人才加入到公司的发展中来。对于“浙江美大”而言,如果公司能够真正摒弃“闭环式”的管理与发展战略,通过科学的激励机制与畅通的晋升渠道让企业内部的优秀员工真正加入到企业的日常经营与管理,想必公司内部员工的积极性与创造性必然会充分迸发,进而齐心协力帮助公司渡过难关,让对公司的事务更加上心,更加关注公司的发展,真正实现将个人利益与公司利益相绑定。



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并不是家族中的每一代人都适合成为家族企业的掌舵人,为了避免因家族成员经营管理性人才出现断代,导致家族企业一蹶不振,我们建议家族企业内部应当引入股权激励机制,通过对家族企业内非家族成员的核心人才实施股权激励,从而打造家族企业的核心管理与经营团队。


股权激励是人才激励的一种方式,也是最为重要和常见的人才激励方式。“人才”是企业发展的核心,股权激励是留住人才、吸引人才的有效工具。同时,实施人才激励也是在引导一种价值理念,将公司的企业文化通过人才激励这一现实载体展现给公司全体员工。


引入股权激励机制,由家族成员释放一定的股权,用以激励公司内部优秀员工及核心团队,让那些有才华、有魄力、对企业忠心的优秀人才成为企业发展的“后浪”,充分利用他们的热情与才华助力家族企业的长远发展,与企业同命运、共生死!


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