不要再乱变员工工作地点了，小心赔钱！

随着经济发展，用人单位的规模也越来越大，有些用人单位经营场所甚至横跨全国，那么当在某个区域范围内的经营场所关闭，导致没有可供员工工作的地方时，则需变更员工的工作地点，但这个时候若员工拒绝变更，且不愿意主动离职时，用人单位是否能够以严重违反公司规章制度，或者未到新工作地点上班，员工旷工为由解除劳动合同。

      之前小编办理过一个类似案例，其中用人单位是一个做商超的企业，但是其因为经营不善，需要关闭在某省某个地区的超市，遂向在该超市员工发布了通知，要求该员工于某年某月某日前到其他地区的超市工作，若逾期未到的，视为旷工。后来部分员工因逾期未到，被用人单位以旷工解除劳动合同，员工便提出劳动仲裁，后仲裁裁决用人单位违法解除，需要支付经济赔偿金。

     典型案例：人力资源社会保障部以及最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知（人社部函[2020]62号）案例14

     孙某于2017年8月入职某模具公司，与用人单位签订了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。劳动合同还约定：“模具公司可以根据生产经营需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某申请仲裁，要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。

     仲裁委认为：本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗”，该岗位不属固定或专业岗位。模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任。最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。

     那么，用人单位在什么情况下，调整员工岗位和工作地点是符合法律规定的呢？在员工不同意变更的时候解除劳动合同是合法的呢？

      根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时用人单位用工自主权的行使也必须合法，防止滥用用人单位的用工自主权。

     根据相关案例检索，无论是仲裁委还是法院在考察用人单位是否属于违法调岗、违法变更工作地点并解除劳动合同时，都会考察当时用人单位解除劳动合同正当性，是否真的有合理理由和相应的规定制度予以对应。比如：是否与劳动者协商一致，是否是因为公司生产经营需要确实需要变更，此调整是广泛性还是针对性，调整后是否降低劳动者的报酬或者工作条件等或者用人单位是否提出必要协助或者补偿。

    那么用人单位应当如何变更工作地点或岗位呢？

    1. 应当在劳动合同中约定，基于某种情况下，用人单位是有权调整工作岗位和工作地点的，劳动者对此也是同意的。

    2. 发生需要变更工作地点和工作岗位的事宜时，尽量与劳动者协商一致，并在劳动者明确后，签订相关的变更劳动合同书等文件确定下来。

    3. 不得降低劳动者的工作待遇，尽量在同个区县范围内调整，而且若该调整增加了劳动者工作成本，用人单位还需支付相应的福利补贴。

    4. 调岗时用人单位需要有正当合法的事由，不得以针对劳动者，或者以劳动者主动提出离职为缘由调整劳动者工作岗位和工作地点。