关联公司员工调动，未签劳动合同是否需要双倍工资？

关联公司之间用工混同实属常见，有的为了公司的发展进行人员的内部调整但忽略了不同公司之间系独立的法人是不同的用工主体，以至于造成了员工调动后续未签订劳动合同的用工问题。那么关联公司之间员工工作调动，后家公司未签订劳动合同需要向员工支付不签劳动合同的二倍工资吗？

案情

      小花自2012年起入职A公司，后小花被A公司安排到其关联公司B公司处工作，小花与B公司并未重新签订劳动合同，此后小花的工资待遇、社保均由B公司承担。后小花要求B公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

仲裁认为

       小花入B公司处工作后，B公司一直未与其签订《劳动合同》。B公司虽主张自小花入职后就为小花参保，参保则需要提供《劳动合同》，由此可以证明双方签订了《劳动合同》，只是B公司人现在无法找到这份合同原件，且小花的这一仲裁请求已过劳动仲裁的时效。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，B公司未提供相关证据证明其主张，本委对B公司的主张不予采信。当事人的合法权益均应受法律保护，B公司向小花支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

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一审法院认为

      本案的焦点在于关联公司之间的劳动合同是否可以沿承以及效力如何认定的问题。

小花既未举证证明向B提出要求签订书面劳动合同的情况，亦表示未要求A出具离职证明等材料。B未与小花签订书面劳动合同的行为虽存在瑕疵，但并未损害小花的合法劳动权利的实际情况，以及小花未举证证明在长达一年半的时间里曾向B公司明确要求签订劳动合同并按期领取B发放工资的情况，应视为B公司与小花双方在主观上均认可该劳动关系是小花与B公司的关联公司之间签订的劳动合同的延续，考虑案件主体之间的关联性以及小花工作岗位变化的整体过程，此种情况下关联公司之间的劳动合同是可以沿承的，应认定A公司与小花签订的劳动合同对B与小花均具有约束力。故本案不符合直接适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的条件，对于小花要求B支付未签订劳动合同的二倍工资差额的请求不予支持。

二审法院认为

       A公司与B公司虽为关联公司，但其均可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系，签订劳动合同。小花调入B公司工作后，A停止为小花购买社会保险，小花工资亦由B发放。至此，小花与A的劳动关系已经终止。之后，即使小花被调到B工作属于关联公司之间的内部调动，但B与A作为具有用工资格的不同独立主体，在小花的工作地点以及工作岗位均发生变化的情况下，B应与小花另行签订书面的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”小花要求B支付未签订书面的劳动合同二倍工资差额的理由成立。

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分析

1、关联公司如何认定     

      关联公司是指与其他公司之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系的公司，或者相互之间具有联系的各公司。关联公司在法律上可表现为由控制公司和从属公司构成。而控制公司与从属公司的形成主要在于关联公司之间的统一管理关系的存在。

2、对于关联公司员工调动未签劳动合同是否需要签订双倍工资司法实践中尚无统一定论

      有的裁判者对于未签劳动合同的双倍工资，更倾向于认为是严格责任，只要是形式上未签订劳动合同即认为新用人单位需要支付不签劳动合同的双倍工资。有的裁判者更倾向于从公平角度分析，劳动合同法的立法目的是规范用工市场，认为关联公司若实际上已签订了劳动合同，只是在关联公司的工作调动中，新用人单位未与其签订劳动合同，并未实际损害其利益，则可认为是关联公司劳动用工的延续，新用人单位无需支付不签订劳动合同二倍工资的赔偿。