国庆中秋双节上班，你的工资应该怎么拿？

人力资源社会保障部就2020年国庆节、中秋节假期加班工资计算问题进行明确。

      10月1日至4日，用人单位安排劳动者加班的，应按不低于工资的300%支付加班工资报酬。

      10月5日至8日，用人单位安排劳动者加班的，应先安排补休；不能安排补休的，应按不低于工资的200%支付加班工资报酬。

      在10月1日至8日期间，用人单位未安排劳动者工作的，按原有工资计发方式处理。

      问题一：值班算加班吗？

      此处仍然有争议。

      值班问题，目前尚无明确的法律规范对其进行调整。加班却应受《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规的调整。

      （2015）浙杭民终字第69号中，被告认为：本案中，骏飞公司主张安排李小华在内的客房服务员轮流值夜班不属于加班，且已支付值班补贴。但法院认为：李小华的岗位系酒店服务员，其夜班工作内容与白班相同，夜班应作为一个工作日，超过法定8小时的夜班工作时间应作为延长工作时间计算加班工资。

      中院认为，李小华至骏飞公司从事的工作岗位是客房服务员，其夜班工作内容与白班相同，工作的性质并无发生变化。因此，骏飞公司安排李小华在内的客房服务员从事夜班工作仍属正常的上班，并不属于值班。

       （2017）浙0603民初6576号中被告认为：对加班费，绍兴市柯桥区人力资源和社会保障局经核实已查明为值班，被告已支付了相应的值班补贴，所以本案不存在加班费。但是法院认为：根据绍兴瑞和门卫管理职责，原告需24小时两班倒工作，工作时间均需留在单位并定期巡视，只有在此基础上才可得每月2600余元的劳动报酬，如原告没做好，按公司规章制度处罚20-200元。故原告在24小时工作时间内均受被告管理约束，被告根据原告全部工作时间内的工作表现进行报酬结算，由此本院认定原告平均每月工作时间为15天×24小时=360小时，原告存在加班。

      根据以上案例可知，若是值班的时间超过标准工时，值班的内容也符合劳动者原本岗位的工作内容，受公司约束的，就很有可能被认为是加班，用人单位有可能需要支付加班费。

      问题二：国庆节、中秋节工作可以调休吗？

      根据《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

      因此，10月1日至4日，用人单位安排劳动者加班的，不能安排调休，应按不低于工资的300%支付加班工资报酬；10月5日至8日，可以先调休，无法安排调休的，应按不低于工资的200%支付加班工资报酬。

      问题三：用人单位安排劳动者在家工作的，属于加班吗？

      劳动者自愿把工作带回家的，不属于加班。但是用人单位给劳动者安排标准工时以外的工作，属于加班。但是，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使劳动者不得不在正常的工作时间以外加班。

      问题四：不定时工作制的劳动者在国庆节、中秋节加班属于加班吗？

      此处存在争议，应当根据不同地区的不同规定来实行。

      根据《浙江省劳动和社会保障厅关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理的通知》第八条：实行不定时工作制的劳动者工作时间不确定，无法实行加班加点制度，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成劳动定额情况计发。《浙江省劳动和社会保障厅关于实行不定时工作制职工在法定节假日上班是否需支付加班工资的批复》规定：经批准实行不定时工作制的劳动者，因工作时间不确定，无法实行加班加点制度。根据劳动部《工资支付暂行办法》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者不执行加班加点工资制度，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成劳动定额情况计发。本院对该段时间内的法定节假日加班费不予支持。

      因此，浙江省内的不定时工作制的劳动者应当不适用《劳动法》规定的加班制度。

      问题五：国庆节、中秋节出差算加班吗？

      如果出差期间正好是法定节假日的，劳动者在此期间提供了劳动的，应当视为加班；如果没有提供劳动，只是休息的，则不算加班。

      问题六：将假期最后一天调休到假期前一天的，算不算加班？

      10月5日至10月8日期间可以调休，因此把8号的假提前至30日放的，10月8日不算作加班。