母子公司员工离职,经济补偿何去何从

发表时间:2020-03-24 18:02

前言

近日,裁判文书网公布一则美康生物与公司原销售总监刘某之间的劳动合同纠纷。该名销售总监向公司索要经济补偿及股权激励费用共计1600余万元。但因为双方之间劳动合同的签订中途出现主体变更,致使法院驳回了该名“销售总监”的全部诉讼请求。

虽然2004年至2019年,刘某的工作一直受美康生物的调整与管理,公司许多内部文件亦承认刘某系其员工,但是刘某的社保缴纳主体却在2010年从美康生物变成了美康盛达。法院认为美康生物与其子公司之间的经营管理方式问题不足以推翻劳动合同、社保缴纳记录、工资支付情况等做出劳动关系的认定,而这也是刘某诉求被驳回的关键理由吧。那么,刘某的经济补偿就无法主张了吗?


一、员工从母公司调至子公司经济补偿该如何计算

不同于总公司与分公司之间的工作调动,子公司具有独立的法人资格,员工从母公司进入子公司工作其实际用工主体发生变化,故而对其劳动关系也会产生相应的影响。员工由母公司到子公司工作主要有两种方式:

1、员工的劳动关系还在母公司,人员管理在子公司。这种情况视作“人员借调”,虽然子公司成了员工的实际用工单位,但是其劳动关系未发生变化,如若员离职其可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条按其在母公司的工作年限向母公司索要经济补偿。但需要特别注意的是,通过这种方式进行人员调动,三方之间需做好相关权利义务的规定,以免形成新的事实劳动关系而影响预设的效果。

2、员工与母公司解除劳动关系,与子公司重新订立新的劳动合同。这是实践中比较常见的关联公司之间人员调动的模式,那么在此种工作调动下经济补偿又该如何计算呢。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。所以员工的经济补偿年限能否将新单位与旧单位合并计算,关键在于其能否证明工作调动的原因是否因为工作原因。


二、母子公司之间员工调入的风险防范

1.采用上述第一种方式进行员工调入的,需特别注意厘清劳动关系的归属,建议签订一份三方协议,谨防形成新的事实劳动关系。根据《中华人们共和国劳动合同法》第八十二条规定,形成了新的劳动关系如未与劳动者订立劳动合同,将面临支付双倍工资以及被视为订立无固定期限劳动合同的风险。

若以第二种方式进行员工调入的,需注意新公司的管理制度并不当然适用员工,建议在员工入职时,让员工再次阅读并签字,或者将管理制度公示,以证明用人单位已经公示或公告了管理制度。在原用人单位将员工调至新用人单位时,做好工作交接,保留交接文件,证明调离时间、调离原因、调转部门、岗位职责等。


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