2024年1月25日，最高法、人社部、全国总工会联合发布了《涉欠薪纠纷纠纷典型案例》，对一些欠薪纠纷的裁判规则、维权途径等，均有提及，无论是从劳动者维权，还是从用人单位规范管理角度，都非常值得关注。
按时足额获得劳动报酬是劳动者最关心的权益，也是每个企业依法应尽的义务。很多企业因为拖欠员工工资、不按时发放工资等引起很多不必要的劳动纠纷，将企业带入了纠纷的漩涡中。最高人民法院、人力资源和社会保障部、中华全国总工会今天联合发布涉欠薪纠纷典型案例，从用人单位规范管理角度来说，可以借鉴相关典型案例，降低用工风险。
本次公布的13个涉欠薪纠纷典型案例中有几个涉劳动关系的典型案例，澜亭律所对涉劳动纠纷的案例进行解读分析，供企业参考。
案例一 “线上加班”的加班费如何认定
李某于2020年4月入职某文化传媒公司，担任短视频运营总监，双方签订了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资标准为每月2万元。李某在2020年4月8日至2020年5月28日任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。2020年5月28日，某文化传媒公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，未支付李某加班费。李某认为某文化传媒公司存在未支付加班费等违法行为，申请劳动争议仲裁。后李某不服仲裁裁决，提出要求某文化传媒公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等诉讼请求。审理法院认为，加班费数额应当综合劳动者岗位工作情况、用人单位业务特点及报酬给付标准等予以认定。因李某的工作无需在用人单位工作场所完成，且工作时间较为分散，难以量化考勤和进行科学的统计，审理法院根据李某提交的微信内容、自述公司的考勤时间及工资标准，酌情确定某文化传媒公司支付延时加班费1万元；根据微信内容等确定李某存在三天休息日到岗事实，判令某文化传媒公司支付休息日加班工资5517.24元。“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化特点，不同于传统意义上在用人单位的加班，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。本案中，人民法院在认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。用人单位就加班的规章制度按照规章制度风险管理篇经过民主程序、公示告知程序，用于公司的经营管理。加班的规章制度中应对加班审批流程、加班的补偿、加班的认定、不属于加班情形等进行规范、制定。制定的制度是需要用于公司内部的管理、施行，而不是停留在文字表面。就加班管理来说，用人单位应依照规章制度，由劳动者提出申请、审批流程、加班的确认，都需要有书面的证据予以证明。用人单位对薪酬进行拆分，可以将明显属于非常规性的奖金、福利性、风险性等项目进行扣除。薪酬拆分后，可以明确将福利性、考核性、偶得性等非常规性的项目收入剔除在加班工资计算的基数之外。薪酬拆分，亦可以体现出每月的加班工资金额是多少，经劳动者核对签字确认后，亦可以保留加班工资的支付情况。《工资支付暂行规定》要求用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。故而，用人单位无论是现金支付还是银行转账支付，应对工资构成明细，尤其是含有加班工资的记录，在加班工资管理中进行保留。避免引发未支付加班工资的情况出现。案例二 用人单位变更工资支付方式应与劳动者协商一致
【基本案情】
某培训中心通过银行转账、微信转账或者支付宝转账形式向杨某发放工资。后某培训中心通过某购物平台向杨某支付工资，杨某只能按照比例从某购物平台提取部分工资。杨某认为某培训中心存在通过某购物平台发放工资未征得其同意且未足额支付工资等违法行为，申请劳动争议仲裁。后杨某不服仲裁裁决，提出要求某培训中心支付未足额发放的工资14981.76元等诉讼请求。审理法院认为，鉴于通过某购物平台支付工资导致杨某每月实得工资低于应得工资，某培训中心应当就改变工资支付方式与杨某协商一致。杨某无法通过某购物平台足额领取工资，已多次向某培训中心表示不希望通过某购物平台发放工资，某培训中心作为用人单位负有向劳动者及时足额支付劳动报酬的义务，判令某培训中心补足杨某的工资差额。用人单位负有向劳动者及时足额支付工资的法定义务。近年来，伴随经济与社会发展，部分用人单位选择通过第三方软件或者网络平台支付工资致使劳动者提取工资时存在不便，甚至被扣除部分费用，客观上导致劳动者收入水平降低。劳动者作为劳动关系中相对弱势方，无法自行选择劳动报酬的支付方式。本案明确了用人单位变更工资支付方式应与劳动者协商一致，且不应违反强制性法律规定；因用人单位的原因导致劳动者收入减少的，用人单位负有支付欠付工资义务等规则，引导用人单位依法行使经营自主权，全面维护劳动者的合法权益。
案例三 劳动保障监察机构依法调取的证据可作为仲裁证据使用
某房地产公司拖欠赖某工资，当地劳动保障监察大队通过约谈公司负责人，督促其支付了赖某部分工资。赖某对工资支付数额存在异议，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某房地产公司支付其余工资。劳动人事争议仲裁委员会认为，《保障农民工工资支付条例》第三条规定“农民工有按时足额获得工资的权利。任何单位和个人不得拖欠农民工工资”。劳动人事争议仲裁委员会经开庭审理并结合劳动保障监察大队调查笔录认定工资支付数额，裁决某房地产公司支付赖某工资5000余元。劳动保障监察、劳动人事争议仲裁均为劳动者法定维权渠道。履行职能的机构加强协作配合，对于统筹发挥劳动保障监察行政执法优势和劳动人事争议仲裁的准司法作用，提升农民工维权便利度，化解讨薪难问题具有积极意义。人力资源和社会保障部与最高人民法院等五部门联合印发的《关于实施“护薪”行动全力做好拖欠农民工工资争议处理工作的通知》（人社部发〔2019〕80号）规定“根据劳动争议仲裁、劳动保障监察职责特点和优势，按照有利于及时有效维护农民工合法权益原则，引导农民工依法理性选择维权方式。仲裁机构要与劳动保障监察机构加强协调配合，完善信息共享、事实互认、情况会商、协调处置等联动工作机制”；《人力资源社会保障部办公厅关于开展农民工工资争议速裁庭建设专项行动的通知》（人社厅函〔2023〕69号）规定“对已经劳动保障监察机构行政处理意见认定的事实，除当事人已申请行政复议、提起行政诉讼外，速裁庭予以认可”，对推进两个机构联动工作机制建设提出了明确要求。各级劳动保障监察机构与劳动人事争议仲裁机构要立足职能职责，根据农民工维权需求及办案实践需要不断创新联动模式，更好维护农民工的劳动报酬权益。
案例四 用人单位对农民工工资支付情况负有举证责任
唐某与某建筑劳务公司签订书面劳动合同，工作岗位为木工。后唐某在工作中受伤，被认定为工伤并进行了伤残等级评定。因双方对唐某受伤当月工资支付发生争议，唐某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某建筑劳务公司支付其受伤当月工资。劳动人事争议仲裁委员会认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，《保障农民工工资支付条例》第五十条规定“农民工与用人单位就拖欠工资存在争议，用人单位应当提供依法由其保存的劳动合同、职工名册、工资支付台账和清单等材料；不提供的，依法承担不利后果”。某建筑劳务公司虽然主张唐某受伤当月仅工作十余天并已结清其工资，但未提供工资支付台账和清单等相应证据，应当承担举证不能的不利后果，遂认定唐某受伤当月全勤（唐某受伤日为当月最后一天），并根据双方均认可的唐某日工资标准，裁决某建筑劳务公司支付唐某受伤当月工资5000余元。我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在相关规定中充分考虑了劳动者特别是农民工举证能力不足的实际情况。在劳动争议案件中，工资支付台账和清单是认定用人单位是否依法履行工资支付义务的重要依据。《保障农民工工资支付条例》第十五条规定“用人单位应当按照工资支付周期编制书面工资支付台账，并至少保存3年。书面工资支付台账应当包括用人单位名称，支付周期，支付日期，支付对象姓名、身份证号码、联系方式，工作时间，应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者农民工签字等内容。用人单位向农民工支付工资时，应当提供农民工本人的工资清单”。用人单位应当严格落实上述要求，编制、保存好农民工工资支付台账和清单，清晰记录工作时间、工资项目及数额等要素，避免在劳动争议仲裁及诉讼过程中承担举证不能的不利后果。澜亭提示
根据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项以及第四十六条第（一）项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方解除劳动合同并要求用人单位向其支付经济补偿金。因此，基于上述两条规定，企业拖欠工资，首先面临的法律风险就是劳动者可以单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。对于这一点，就澜亭律所所在地浙江省地区的司法实践态度而言， 《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第十三条已经给出了明确的具体处理意见，即用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。关于企业拖欠工资超期支付，需要加付赔偿金，《劳动合同法》第八十五条已有明确规定。根据该规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。因此，对于拖欠工资的用人单位，劳动行政部门责令限期支付，逾期仍不支付的就将面临加付赔偿金的风险。劳动法对于工资发放期限、拖欠工资的法律后果都进行了严格规定，用人单位应当对此必须引起足够的重视，否则就有可能面临相应的法律风险，付出额外的经济赔偿。因此，用人单位应当在工资发放的实践操作过程中注意以下几点：首先，用人单位与劳动者签订劳动合同时，关于工资的发放时间，应当约定一个较为明确的期限，以便为单位内部人力资源管理部门的工资发放工作提供规范化的操作指引；其次，用人单位确因经营困难、具体工资发放数额产生争议等原因无法按时发放工资的，应当及时向劳动者及有关部门说明，并注意保留相应的证据材料对此加以证明。
