实务篇—如何调整工作岗位、工作地点？

随着市场经济的日渐下滑，很多公司面临业务取消，项目结束等业务缩减的情形，那遇到此种情况，用人单位以业务取消、项目结束等理由，调整岗位、作地点等是否可行，具体应该怎么操作呢?

其实，在用人单位面临业务取消、项目结束等情形，实际上也有可能触发《劳动合同法》第四十条（三）的规定，但是此种情形解除是需要支付经济补偿金的，那如果用人单位不想直接支付经济补偿金，而是想通过调岗、调整工作地点的形式去处理，应该怎么做呢？针对目前调岗、调整工作地点的情形愈发频繁的情况，最高人民法院在发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中也特意写到对用人单位单方调岗、调整工作地点的审查标准。那么结合该审查标准，我们来看下用人单位应该如何进行单方调岗、调整工作地点。

劳动合同、用人单位规章制度需明确约定

劳动合同可以约定工作地点为XX省，或者不明确写具体的工作地点，写以用人单位经营地为准，同时需列明用人单位可单方调整工作岗位、工作地点的条款。虽然《劳动合同法》约定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。但是如用人单位确因生产经营所必需，且对劳动者劳动报酬及其他条件未作不利变更的，也可以调整。因此，调整前提是劳动合同、规章制度等确有约定。

调整基于用人单位生产经营客观所必需

用人单位调整工作岗位、工作地点需属于生产经营所必需，也能够提供证据证明确实是因生产经营客观需要。例如组织架构调整，需要缩编，项目结束等确实基于生产经营客观需要所产生。

调整充分保证劳动者合法权益，未对劳动者权益作出不利变更，且提供必要协助或补偿措施

建议用人单位前期先与员工沟通，公司因生产经营需要，确需调整工作岗位、工作地点，遇到此情形，如果有其他岗位可供员工选择的，可先保障员工的选择权，由员工自行选择。若员工在规定期限内不选择的，用人单位可结合员工实际情况（如员工家庭情况、通勤情况）等充分考虑后安排适合岗位、工作地点提供。同时需要明确告知员工劳动报酬是否变更、是否提供必要的协助（如交通补贴、住房补贴等）。

这一步在调整工作岗位、工作地点是非常重要的，如果用人单位未明确告知劳动者调整后的薪酬待遇、是否有提供必要协助，则在审查时，很有可能会以此被认定为违法调整。同时，若在调整工作地点时，是将劳动者从A市调整到B市，且A市到B市距离较远的，也可以适当给予员工合理的到岗期限。

调整岗位、工作地点不存在侮辱性、歧视性等情形

例如劳动报酬不变，也提供了必要的协助，但是将员工从总监调整为前台，虽然岗位面前人人平等，但是在实际审查过程中，因为工作属性不同，此调整可能会认定具有侮辱性。因此，调整工作岗位、工作地点也是需要考虑到调整后的工作岗位与劳动者的前一工作岗位是否具有关联性，调整后的工作劳动者是否可以胜任等。

综上，基于目前调整工作地点、工作岗位不同地区同种情形都具有不同的判法，因此建议用人单位在调整工作地点、工作岗位时谨慎处理，更加合理合法处理。