近日，2021年披露巨额利润的北京科兴中维公司，被爆在发年终奖前大量裁员的消息登上各信息平台热搜，消息来源于北京市公共法律服务网的一则留言咨询。有网友留言称：“我于2021年2月1号入职北京科兴中维生物科技有限公司（简称科兴），任职灯检岗。2021年，公司口头承诺将本年度公司10%收益作为年终奖。科兴2021年收益数百亿，但2022年年会时，公司以“科兴风头太大，要低调”为借口，承诺“暂时先不发年终奖，等热度降下来再发。”2022年2月18号，人事通知我面谈，面谈通知我公司需要裁员，有两个选择:1、自己提离职，公司给予N1赔偿；2、公司给你无限期放假，工资按北京市最低工资80%发放，并且不能出去兼职。问及年终奖时，人事说没有年终奖，被人事欺骗诱导签了解除劳动合同。科兴从2月份开始到4月份陆续裁人，在4月23号裁完最后一波人后。4月25号给留职人员发放2021年年终奖。科兴为了降低赔偿金额，恶意扣押我们2021年年终奖，恶意减少辞退赔偿金。与公司协商，公司给出霸王条款，年终奖基数是留职人员一半，并且拒不补偿赔偿金。态度强硬，仗势欺人！希望可以帮助我拿到2021年年终奖，及合理的赔偿金。”按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条、《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第2条的规定，年终奖属于奖金的范畴，是劳动报酬的组成部分。关于年终奖的发放，是否有年终奖、怎么发、发多少，与公司经营状况及员工工作表现密切相关，属于企业自主经营范畴。而如何考核、考核标准、采取何种方式，也由企业自行决定，目前司法实践裁判的主流观点，也是强调用人单位对年终奖的发放与否拥有自主管理权。
劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》：三、用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。
那么，员工在年终奖发放前离职的，该不该发放本年度年终奖呢？此时应当区分几种情形：因年终奖不属于强制性发放项目，如用人单位与员工事先没有约定年终奖，并不违反法律规定，此时可以不予发放年终奖。第二种，如劳动合同、规章制度中明确约定在年终奖发放之前离职的，用人单位可不予发放该年度年终奖。如用人单位与员工签署的劳动合同是双方真实意思表示，同时公司规章制度已经送达员工签收，则按劳动合同和/或规章制度约定执行，此时也可以不予发放年终奖。第三种，如劳动合同、规章制度没有关于年终奖发放之前离职的约定，用人单位应支付离职员工工作时间折算的年终奖。如用人单位已给其他在职员工发放年终奖，仅因该员工离职而不发放，且用人单位与员工又无其他书面约定的，则用人单位应该支付离职员工工作时间折算的年终奖。在争议解决阶段，年终奖的存在和标准由劳动者承担举证责任。劳动者应提供能够证明年终奖的相关证据，比如规定奖金发放条件的规章制度、通知、会议纪要等文件，以及证明劳动者符合奖金发放条件的相关证据，如劳动者的职务、奖金发放对应项目的完成情况、用人单位出具给劳动者的奖金确认单等证据。如劳动者能够提供上述相关材料证明确实存在年终奖项目，具体标准和考核等问题的进一步举证责任则由用人单位承担。按照同工同酬的原则，用人单位应当按照劳动者实际工作时间按比例支付其应得的年终奖。
综上所述，用人单位应当重视规章制度以及与劳动者签署的劳动合同等相关文件，充分利用对劳动报酬进行约定，并且对年终奖金的性质、核算标准及发放方式等都进行详细规定，以此降低自身风险。
