案情回顾
杨某甲2016年入职诸暨某商超，升任防损储备主任，月薪8000元，签订无固定期限劳动合同。合同约定公司可根据经营调整岗位，加班需书面审批；双方另签协议，员工同意公司区域内平级调岗。杨某甲签收过《员工纪律制度》，制度写明拒不服从岗位安排、经催告不到岗属严重违纪，公司可单方解除劳动合同；违纪辞退员工无权领取季度奖、信托福利。员工手册明确病假期间不发放餐补，杨某甲亦通过《新进员工入职培训考核卷》确认已详读《员工手册》。公司每半年与员工签署工资结清确认书，签字即代表当期薪酬、津贴等款项已结清。因公司组织架构调整，原防损部相关课别调整至后勤部防损课。公司安排其调至后勤保洁管理岗，职级、薪资不变，仅负责统筹管理，无需一线体力劳作。人事多次线下沟通调岗事宜，杨某甲拒绝签字确认面谈记录。公司通过线上多渠道发送调岗通知、限期报到警告，多次催告其按要求到新岗位报到，但杨某甲始终以调岗侮辱自己为由拒不报到。多次劝导无效后，公司依据已公示并由员工签收的相关制度出具解除劳动合同通知。杨某甲随即提起仲裁、诉讼，要求确认劳动关系，同时主张多年高温津贴、2N赔偿金、信托收益、病假餐补、加班费、季度奖及精神抚慰金。其抗辩理由为调岗刻意降级羞辱员工，公司制度未经民主程序制定因而无效；日常巡场应发高温补贴，病假扣发餐补未提前告知，公司长期拖欠加班费，并主张公司违法解除劳动合同，应依法承担赔偿责任。企业答辩：本次调岗因公司组织架构调整需要，薪资、职级均未发生变化，同属管理岗位，不存在针对个人打压；员工历年签署工资结清确认书，往期薪酬均已结算完毕。杨某甲独立办公室恒温办公，一般不符合高温津贴发放条件，病假期间不发放餐补已提前告知。员工无故拒绝合理调岗、持续不到岗构成严重违纪，公司解除合法，依法无需支付经济补偿金或赔偿金，杨某甲亦未能举证证明公司存在侵害其人格权益的行为，故无需承担精神抚慰金赔偿责任。法院判决
一审法院确认双方劳动关系存续期间，并驳回杨某甲其余全部诉讼请求。杨某甲上诉后，绍兴中院对一审判决结果进行了部分纠正，确认双方劳动关系期间，但维持驳回其他诉讼请求的处理结果。
关于各项津贴、福利诉求，法院均未予支持。杨某甲作为防损部储备主任，具有独立办公室，且工作地点为大型商超，双方确认其岗位主要为管理工作，无法体现其在高温期间需要频繁户外作业，亦未能举证证明符合高温津贴发放条件；病假期间不发放餐补的规则载于员工手册，杨某甲已通过《新进员工入职培训考核卷》确认详读《员工手册》，公司按照相关规定处理病假期间餐补问题并无不当。加班费需有审批等证据佐证，杨某甲无法提供其主张期间的加班申请材料，且多份工资结清确认书系其自愿签署，对于已经确认结清的往期加班费，其无权重复主张。季度奖、信托收益属于企业根据内部制度及发放规则确定的福利待遇，是否享有需符合相应领取条件，杨某甲不符合领取条件。
法院认定本次调岗合法合理：岗位调整源于公司组织架构调整需要，并非针对杨某甲个人；调岗后薪资、职级均未发生变化，调整前后岗位均属于后勤管理体系下的管理岗位，不存在侮辱性、惩罚性安排，且双方事前已就平级调岗作出约定，公司具有相应的合同依据。
杨某甲经线下沟通、多轮线上书面催告后仍拒不到岗，已达到制度规定的严重违纪标准。针对制度未经民主程序的抗辩，法院认为，公司相关制度内容合法，不存在明显不合理之处，员工已签收知悉，公司亦就制度的张贴公示、表决经过等情况作出了合理说明。结合本案具体情形，即使公司对于民主程序的举证存在一定不足，亦不影响相关制度作为认定员工违纪事实的依据。根据《劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权单方解除劳动合同，依法无需支付经济补偿金或赔偿金。
杨某甲主张的精神抚慰金未获支持。法院认为，杨某甲未能举证证明公司在用工过程中存在直接侵害其人格权益的行为，且公司解除劳动合同的行为合法，故其关于精神抚慰金的诉请不予支持。
终审判决：撤销一审判决；确认杨某甲与某公司自2016年8月31日起至2024年3月25日期间存在劳动关系；驳回杨某甲其他全部诉讼请求。案件受理费由杨某甲自行承担。
澜亭解读
结合《劳动合同法》、防暑降温相关规定及地方用工政策，并结合本案判例，可以提炼出以下企业用工风险防控要点。企业单方调岗能否被认定为合理，通常需要综合考量多项因素，包括是否具有客观的经营调整需要、是否符合诚实信用原则、调岗安排是否具有合理性、是否对员工造成明显不利影响以及是否存在侮辱性、惩罚性安排等。具体而言，企业应当具备客观经营调整依据，能够证明属于企业整体组织架构调整或经营管理优化需要，而非针对特定员工进行岗位调整；新旧岗位应具有合理关联性，薪酬待遇原则上不应受到明显不利影响，并充分考虑员工的工作能力和履职经验；同时，可通过劳动合同、补充协议等方式提前约定调岗权限，明确员工同意在合理范围内进行岗位调整，以减少后续争议。员工拒不配合合理调岗时，企业不宜直接以员工拒绝调岗为由解除劳动合同，而应当充分履行沟通、通知和催告程序。线下面谈应当做好记录，员工拒签的可由见证人签字确认；同步通过线上通知、书面邮寄等多种方式送达调岗通知、警告文书；员工经合理期限催告后仍拒不到岗的，再结合规章制度内容及具体违纪情形依法作出处理。本案中，公司通过面谈记录、钉钉通知、严重警告单等材料持续与杨某甲沟通，并对其拒不到岗行为进行催告，上述沟通及催告记录成为法院认定解除行为合法的重要依据。定期签署工资结清确认书，能够有效减少员工离职后重复主张加班费、津贴等争议。文书中应明确工资、加班费、津贴等款项的结清范围，并妥善保管员工签字确认的原件。若不存在欺诈、胁迫等情形，对于双方已经确认结清的劳动报酬项目，员工事后重复主张的，法院一般不予支持。高温津贴的发放应结合员工实际工作岗位及工作环境确定。对于长期处于恒温办公环境的内勤管理岗位，一般不属于高温津贴发放范围；对于安排在露天作业或者虽在室内但无法采取有效措施将工作场所温度降低至规定标准以下的岗位，则应依法发放高温津贴。员工因病假等原因未实际提供劳动期间，通常不符合高温津贴发放条件。季度奖、信托收益、虚拟股权等属于企业根据内部制度和发放规则确定的福利待遇，企业可以在规章制度中明确约定领取条件，对于因严重违纪被解除劳动合同而不予发放相关福利的约定，司法实践中通常会结合具体约定内容予以审查认定。法院认为，公司相关制度内容不存在明显违法或不合理情形，员工亦已签收知悉；对于公司是否完成民主制定程序的问题，法院认为虽然公司相关举证存在一定不足，但结合本案具体情况，相关制度仍可作为认定员工违纪事实的依据。对此，企业仍应当重视规章制度的民主制定程序，妥善保存职工代表大会、员工意见征集、公示通知等相关材料，以降低制度效力争议风险。同时，企业还需明确，劳动争议案件中精神抚慰金诉求通常较难获得支持；调岗纠纷中，调岗的必要性、合理性以及解除程序的合法性等事实往往需要由企业承担相应的举证责任，因此调岗依据、待遇变化情况以及催告记录等材料均应长期留存。需要注意的是，原有岗位发生调整或取消，并不当然意味着企业可以直接解除劳动合同，企业仍应当优先考虑安排与原岗位具有合理关联性、不会对员工造成明显不利影响的新岗位，并依法履行沟通、通知及催告程序。若未履行必要程序即直接解除劳动合同，仍有被认定为违法解除的风险。本案明确了企业依法享有组织架构调整和人员优化的经营自主权，但调岗、辞退员工仍应当做到约定清晰、调岗合理、程序合规、沟通留痕。妥善保管各类书面及线上记录，能够有效降低劳动争议败诉风险。本案对于存在组织架构调整、岗位优化需求的企业均具有一定参考意义，商超、零售、连锁服务业等劳动密集型企业尤其应当重视调岗管理、规章制度建设及证据留存工作。
