年终奖的法律定位
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，“奖金”是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。由此可见，年终奖属于工资的一部分，是员工劳动报酬的组成部分。这意味着，年终奖并非可有可无的福利，而是员工依法应得的报酬。那是不是说劳动合同在年中终止的情况下，企业也一定要发放年终奖呢？答案并非如此。
目前，我国法律法规对年终奖的发放没有明确规定，因此在司法实践中，在劳动者举证证明公司有发放年终奖的规定或者有年终奖支付的相关约定前提下，对于劳动合同终止后，员工主张在职期间年终奖的处理在司法实践中亦存在差异。浙江地区倾向于认为年终奖的发放属于用人单位的自主权利。根据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》，如果用人单位依法制定的规章制度中规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金，该规定是有效的。也就是说，在实践中，如果用人单位的规章制度中有关于年终奖发放的具体规定，且这些规定经过了合法程序并已向员工公示或告知，那么这些规定通常会被认为有效。例如，如果规章制度中明确指出只有在职员工才能享有年终奖，那么这一规定可能会得到支持。但这一规定需要建立在合法终止劳动合同的前提下，如浙江某设备制造有限公司与孙某劳动合同纠纷一案中，公司规定：“员工在发放此项奖金前已离开公司的不享受上述款项”法院方认为该规定应属于员工主动离职的情形，不应包括用人单位未依法续签劳动合同的情形。双方劳动合同终止的过错不在员工，故公司仍应支付员工年终奖。也就是说如果劳动者因为用人单位的原因（如违法终止劳动合同）离职，用人单位可能需要承担该行为的不利后果，并支付年终奖。对于企业而言尤其需要注意涉及年终奖规章制度的制定。用人单位应明确劳动合同、员工手册、奖惩细则等规章制度，包括但不限于约定年终奖的发放时间、发放条件、发放对象、考核因素、计算依据等，以书面形式明确双方权利义务，避免约定不明产生争议。同时在程序正当制度有效的前提下，在员工离职时，与离职员工确认各类款项的结清状况，在发放离职证明前与员工签署离职协议，书面确认包括年终奖金在内的各项福利待遇均已结清。综上，用人单位应当做好内部合规管理和风险控制，在用人单位的自主权利和劳动者的合法利益之间追寻一个最佳利益平衡点。
