事件背景
2013年6月，邹某正式加入位于湖南省的一家科技企业。自2018年起，该企业开始实施一项针对中层管理人员的夜间值班制度（此制度尚未被正式文档化），要求值班时段为每日22时至次日6时。
2023年6月1日，邹某于值班当晚22时20分，离开了工作岗位，并于次日早晨7时46分进行上班打卡，期间并未出现任何安全事件。6月2日，公司组织了一次中层管理者会议，邹某在会议中与公司总经理之间发生了口头争执。基于上述事件，2023年6月20日，该公司决定解除与邹某的劳动关系。此时，距离邹某达到国家规定的退休年龄仅有数月，此后邹某未再寻得新的就业机会。
仲裁判决
2024年8月17日，邹某就被开除一事提交当地人事仲裁院申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金和失业保险损失。人事争议仲裁院裁决由湖南某科技有限公司向邹某支付失业保险损失9765元，但以邹某提前离岗而违背公司管理制度为由，驳回了邹某要求支付违法解除劳动关系经济赔偿金的仲裁请求。
法院判决
法院认为，尽管公司提出《员工手册》作为解除与邹某劳动契约的依据，但由于该手册未曾公开公示，也未对劳动者进行明确告知，故不具备作为解除劳动关系合法依据的效力。此外，邹某值班提前离岗及会议中与总经理发生的口角之影响程度未达到法律界定的“严重违背公司管理制度”的标准，据此认定公司解除合同行为违法，应向邹某赔付违法解除劳动合同的经济补偿。另，考虑到邹某离职并非个人主动意愿且至今未能重新就业，其符合申领失业保险金的法定条件。然而，因公司未履行失业保险的缴纳义务，公司对此负有赔偿责任。综合上述理由，法院认为公司需向邹某支付经济赔偿金与失业保险缺失赔偿总计112765元人民币。
澜亭解读
那么用人单位对即将退休的老员工是否可以解除劳动合同，终止劳动关系呢？答案是可以，企业可采取协商途径与员工达成解除合同的共识，或依据员工违纪行为事实采取解除措施。然而，企业应谨慎考虑与临近退休员工终止关系的做法，此举可能导致需承担大额经济补偿责任。更为妥当的策略是等待员工自然达到退休年龄，从而按法律规定无须补偿地终止劳动关系。有种见解主张企业不可与接近退休年龄的员工中断劳动关系，其依据为《劳动合同法》第42条，即“在单位连续工作满15年且距离法定退休不满5年的员工”，企业不可单方面解除合同。这一理解实则有误，主要偏差在于对法律条款的解读不准确。实际上，《劳动合同法》第42条清晰界定的是企业不得依据该法第40条（涉及员工因能力不胜任、医疗恢复后无法原职工作或合同履行基础变化等无过失原因被解雇）和第41条（经济性裁员情况）的规定解除合同，并未全面禁止企业与即将退休员工解除劳动合同。综上，在劳动合同的执行阶段，劳动者一方承担着自觉维持企业劳动纪律、恪守内部规章制度的责任，而用人单位在实施人力资源管理时，也应秉持合理性、善意及适度的原则，严谨行使合同解除权限，依据劳动者的实际工作表现来进行公正、理性的评估，谨慎辨别劳动者是否出现了严重的职责失误或违规行为，避免仅因劳动者某一不当行为便草率解除劳动关系。
