劳动关系

1、可否以员工疑似感染新冠肺炎但拒绝配合检疫、治疗为由解除劳动合同？

答：若职工违反疫情防控规定拒绝配合检查检疫、治疗的行为情节轻微，且未受到行政机关处罚或构成犯罪追究刑事责任的，并且企业规章制度没有就此作出规定的，用人单位不得根据《劳动合同法》第四十一条规定解除与员工的劳动合同。但如果企业的规章制度对此做了明确规定的，用人单位可以员工严重违反公司依法制定的规章制度为由与其解除劳动合同。

2、企业员工因确诊被隔离治疗期间合同到期，劳动合同是否终止？

答：劳动合同未终止。根据人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，在这期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

3、企业是否可以推迟处理劳动合同续签？

答：为了防范双倍工资的风险，企业最好不要推迟处理劳动合同的续签，但是可以推迟签订书面劳动合同的时间。企业可与劳动者通过电子邮件、微信等方式就劳动合同续签问题与员工进行协商，明确员工是否续签劳动合同；若续签的，事后再补签书面劳动合同。与劳动者沟通续签劳动合同的主要目的是为了证明企业没有签订书面劳动合同不是用人单位故意不签订劳动合同，仅是疫情原因影响了劳动合同的续签，借此防范《劳动合同法》第八十二条规定双倍工资的风险。

当然企业也可以与员工通过电子形式签订劳动合同。《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》提出，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。这样可以进一步防范企业的风险。

4、员工因疫情未能及时回企业上班的，与企业的劳动关系如何处理？

答：首先，根据人力资源与社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同劳动关系；其次，虽然国家规定员工因疫情滞留，企业不能认定为员工旷工，但企业可以优先采取调休、年假的方式，直至员工度过滞留、隔离期。

针对不同原因滞留的员工，可以与其协商不同的休假。第一种员工，由于员工返乡前，其地区已经是中高风险地区，因此员工自身有一定的过失或者过错，因此企业可以引导员工请事假，事假期间企业给予一定的生活补贴但不发放工资；而针对第二种原因，员工返岗时滞留，其主要原因是由于疫情的传播变化情况不可预测，企业可以与员工进行协商，引导员工请病假，病假期间以病假工资发放或者安排员工待岗，相应调整员工的工资。

5、因疫情防控导致已申请离职员工无法办理离职手续，是否影响员工的离职效力？

答：不影响员工的离职效力。根据《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力”。因此，员工的离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续的不影响离职申请的效力。

工资待遇

1、执行工作任务出差的员工因疫情未能及时返岗期间，工资如何支付？

答：根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》对因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬；此外，员工是非因自身原因未能及时返岗，不存在过错，因此这期间的工资由企业按照劳动合同约定的工资、按正常工作期间支付工资，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

2、企业因疫情而停工停产，期间的工资怎么计算？

答：根据《工资支付暂行条例》第十二条、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

根据《浙江省企业工资支付管理办法》规定，员工未正常提供劳动的，应当支付不低于最低工资标准80%的工资。

综上：

（1）一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资；

（2）超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；

（3）职工没有提供正常劳动的，不低于最低工资标准80%的工资。

加班与工时计算

1、企业因政府疫情防控的要求是否可以延长安排员工加班？是否存在超时加班的风险？

答：可以安排加班，不存在超时风险，但需保证员工的身体健康。

此种情况符合《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定的情形，不受《中华人民共和国劳动法》第四十一条关于加班限制的规定，第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。据此，企业在一定程度上可突破加班时长的限制，但需在保障员工身体健康的条件下方可执行。

2、受疫情影响的企业可否申请特殊工时？

答：可以。根据2020年1月24日发布的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。受疫情影响的用人单位，可以申请特殊工时，也可以采用灵活工时（如缩短工时、弹性上下班等），确保用人单位正常运营。

3、企业申请了综合计算工时制度，但未经批准同意即对员工执行的，是否违法？

答：企业有承担行政责任的风险。根据2020年1月24日发布的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业可以申请特殊工时。根据《国务院关于职工工作时间的规定》以及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，经用人单位申请、劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。企业如未经批准即适用特殊工时制，属于未经行政许可擅自从事依法应当取得行政许可的活动，可能受到行政处罚。

4、实行标准工时工作制的员工，因疫情防控需要加班，如何计算加班工资？

答：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

工伤及医疗待遇

1、员工在上下班途中感染新冠肺炎是否属于工伤？

答：不属于工伤。根据《工伤保险条例》第十四条规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。据此，劳动者在上下班途中非因上述原因受到伤害的，不属于工伤。

2、企业派员工至疫区出差时，员工感染新冠肺炎的，可否认定为工伤？

答：可以认定为工伤。《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。据此，针对员工被派往疫区出差工作时感染的情形，可以被认定为工伤。

3、员工主动申请前往疫区做志愿者，企业是否应该批准？期间如感染新冠肺炎的，是否属于工伤？

答：如在工作时间内，则需要企业批准方可从事志愿者任务。员工从事志愿活动期间受到意外伤害，存在被认定为工伤的可能。

根据《工伤保险条例》规定，员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。员工在从事志愿活动中受到伤害的，存在认定为工伤的可能。