《妇女权益保障法》在政治、经济、人身、文化教育、劳动用工、婚姻家庭等方面均对妇女权益保护作出了系统且完善的规定，是我国立法的又一大进步。

“双十一”临近，物流快递公司正在大量招聘派送员，各大电商平台、经销商也在临时招聘备货、理货等岗位，此时有些用人单位一般不与临时招聘的人员正式办理入职手续、签订劳动合同及缴纳社会保险，这就可能引发确认劳动关系、加班工资等其他劳动争议。

笔者现就“劳动合同确实无法继续履行”在实践中的常见情形做如下列举。

社会保险的缴纳具有强制性，任何单位和个人不得通过约定方式排除。用人单位应当重视不为劳动者缴纳社会保险的风险，除补缴、赔偿损失外，还可能面临行政处罚的法律后果。但基于目前经济形势，建议国家或地方政府可以出台相关政策减免用人单位缴纳社保的费用，或对缴纳社保的用人单位给予税收减免等优惠政策。

2022年员工离职率依然高居不下。而在员工离职的情况下，员工向原单位主张支付离职前年终奖的劳动争议案件属于近年来频繁出现的争议，那么单位在规章制度中规定“年终奖只对在职员工发放，发放前已离职员工不予发放”，这样的规定能否抗辩离职员工的主张吗？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一），第四十二条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

关于薪酬保密，目前我国法律中并无明文规定。在法无明文规定情况下，如果用人单位与员工是在平等自愿的基础上签订“薪酬保密”协议，该协议是合法有效的，合法范围内的“薪酬保密”制度是可以促进员工良性竞争进而推动用人单位发展的。